厚生労働省が提供する助成金は、雇用の安定、職場環境の改善、仕事と家庭の両立支援、従業員の能力向上などに役立つものが多数あります。また、助成金とは国の労働政策そのものだと思っております。国が現時点において、労働政策としてこのような分野に対して力を入れてほしい。という内容に助成金の予算が投入される流れになっており、助成金を受給するということは国の労働政策に貢献している証であると思います。とはいえ、申請書類の作成内容は煩雑で、制度改定も頻繁に行われるため専門家への依頼がお勧めです。当事務所では様々な介護事業所様とのお付き合いの中からそれぞれの事業所に対し、より親和性のある助成金を提案し、介護事業所のコスト削減につなげ、助成金という観点からも介護事業所の労働環境の向上のお手伝いをさせていただきたいと考えております。

介護事業所を営むにあたって、介護保険関係の書類の提出は本当に複雑で面倒です。
開業時の指定申請、更新申請、変更届、介護職員処遇改善加算にまつわる計画書、報告書、その他の加算届、体制状況一覧表、介護報酬改定時の諸々の提出書類など、日々現場の事で手一杯の介護事業所にとっては、負担以外の何物でもないと思います。
平成30年度「介護労働実態調査」の「介護サービスを運営する上での問題点」では、「指定介護サービス提供に関する書類作成が煩雑で、時間に追わ れている」と答えた介護事業所は30.7％あり、３分の１近くの事業所が書類作成に苦慮している実態が明らかになっております。
当事務所は、これまでの経験で行政に提出する様々な介護保険関係書類を作成してまいりました。「餅は餅屋」のごとく、介護事業者様は「目の前のご利用者様、あるいはスタッフ同士の連携」に集中していただき、煩雑な書類作成は、介護保険関係書類作成の専門家にお任せください。

当事務所が提案させていただく「介護業界特化型人事制度」は、有効な人財育成ツールだという考えで作成いたします。
人事制度というと、まず「査定」という言葉が頭に浮かぶ経営者の方もいらっしゃると思いますが、当事務所が提案する人事制度の特長は「人財育成と業績向上の正比例する人事制度」の作成を行ってまいります。「査定」という部分ももちろん否定はしません。しかしあくまでも、「査定」というのは人事制度の一部分であり、最大の目的は「人財」の育成であり、業績の向上です。 そのためには、介護事業所の特長を落とし込んだキャリアパス制度を軸にした人事制度が必要です。

1. キャリアパス（等級制度）

職員をレベル分けし、「求める職員像」をものさしにして、現状の姿とのギャップを明確にし、ギャップを埋めるために明日から何をどう頑張らなければならないか？が具体的にイメージできるように作成し、各等級レベルに格付けされた職員の努力基準が設定されることになります。この考え方はそのまま、介護職員処遇改善加算にご利用できます。

2. 評価制度

そして、この評価制度こそ「介護特化型人事制度」の最大の特徴が出る部分になります。
「介護特化型人事制度」においては評価項目が「介護キャリア段位制度」の評価項目と連動する仕組みになっております。「介護キャリア段位制度」とは平成２４年に内閣府が立ち上げた制度で「わかる」という知識の部分と「できる」という実践的スキルについて国の統一基準においてレベル認定をしていくというものです。今後、このレベル認定が介護職員のスタンダードになっていった場合に対応できるように、「介護キャリア段位制度」の知識部分と実践的スキルの評価を事業所の評価にも取り入れていこうというところが特長になっております。
もう一つの特長はケアの専門性と共に、「人間力」も人事評価基準に込めている、という点になります。今の時代、「何を提供するか？」より、「誰が提供するか？」で顧客（ご利用者様）の感動が決まります。
同じサービスを提供していても、ある人がやればお客様は感動し、感謝してくれますが、別のある人がやれば憤慨し、クレームの声が返ってくる。同じサービスを提供しているのに、いったい何が違うのでしょうか？これこそがまさに「人間力」の違いなのです。「人間力」の評価基準に従って人財育成を行えば、ご利用者の満足度という点において、大いに支持を得ることが出来るものと考えます。
また、人間力評価では個人としての頑張りと共に「チームで成果を出す」ということに力点を置いた評価制度になっているのも特長的です。介護現場では一人で出来ることなど知れており、何よりチームワークの重要性が求められます。チームワークの良い職場は１＋１＝3にも4にもなりますが、チームワークの悪い職場は１＋１≦２という残念な結果になってしまうのではないでしょうか。

3. 介護特化業績連動型賃金制度

介護事業所は訪問系の事業所を除いて、介護保険法に基づき利用定員を定めることによって事業所運営を行っております。利用定員を定めるということはすなわち、収入が将来的に頭打ちになることを示しております。今後の介護報酬改定を予想した場合、さらにマイナス改定が行われる可能性が十分に考えられます。収入が減少の流れをたどり、今後の消費税増税によりコストが増大し、職員の給与が自動的に昇給する仕組みになっていたとすれば、事業所経営は当然に行き詰まっていくことになります。しかし、貢献度の高い職員には貢献度に報いた処遇をしたいと考えるのも経営者なら当たり前のことです。このような課題を解決するために業績連動型の賃金制度を提案しております。

■介護特化型業績連動型賃金制度の特長とは

昇給額の基準はあるが、約束事になっていない。つまり、業績や支払い能力に応じた昇給額管理が可能。柔軟な運用が可能。
定期昇給より、昇格による飛びつき昇給に重きが置かれており、キャリア段位及びモデル行動と処遇（昇格及び昇給）との結びつきが強くなっている。

⇒昇格しない限り、大きな昇給はない。よって、全体の昇給額を抑制することが可能
⇒となれば、当然昇格を目指す。
⇒自らの介護スキル・人間力の成長が処遇面で報われる仕組みとなっている。